360° zpětná vazba je metoda vícenásobné zpětné vazby získané pro osobní rozvoj a hodnocení. Poskytuje příležitost manažerům získat hodnocení svého pracovního výkonu od lidí kolem sebe – spolupracovníků, nadřízeného, kolegů, podřízených či externích zákazníků.
1. Výběr hodnotitelů
Manažer, který má být hodnocen, vybere několik lidí, kteří jsou schopni poskytnout zpětnou vazbu – svého nadřízeného, několik kolegů (případně i zákazníků) a několik podřízených. Obvykle se jedná o 10–12 hodnotitelů. tým hodnotitelů může vypadat například takto:
- Hodnocený manažer (hodnotí sám sebe)
- Jeho nadřízený
- Čtyři kolegové
- Čtyři podřízení
Hodnocený manažer si zvolí tyto lidi jako tým spolupracovníků, kteří jsou schopni vyjádřit se k jeho pracovnímu chování především v oblasti daných manažerských kompetencí, kterým podle svého názoru může věřit, že nejpřesněji posoudí jeho každodenní výkon a manažerské kompetence.
2. Vyplnění dotazníků
Skupina těchto pozorovatelů anonymně vyplní dotazníky. V dotaznících uvádějí, jak oni vidí manažera v klíčových kompetencích, jako jsou komunikace, leadership, rozvoj druhých, zvládání úkolů, vztahy, adaptabilita, osobní rozvoj a produktivita.
Jedna ze silných stránek procesu 360° spočívá v tom, že pokud respondenti vědí, že je jejich zpětná vazba anonymní a že informace získané z jejich odpovědí budou využity k dalšímu rozvoji a také, že s výslednými informacemi bude pracovat jen velmi úzký okruh lidí (zpravidla jen hodnocený manažer a jeho přímý nadřízený), pak jsou ochotni odpovídat upřímně.
3. Zpracování výstupní zprávy
Výsledky dotazníků jsou počítačově zpracovány ve výstupní zprávu, která shrnuje:
- Výkonnost manažera
- Silné stránky
- Rozvojové potřeby – oblasti (zaměření pro další rozvoj)
Hodnocení samotného manažera je porovnáváno s hodnocením jeho nadřízeného, jeho kolegů a jeho podřízených, a také se skupinou hodnotitelů jako celek. Výsledkem je snímek každodenních manažerských kompetencí hodnoceného tak, jakou s ním mají zkušenost ti kolem.
Nástroj 360° také zároveň poskytuje plán rozvoje vytvořený na míru pro manažera tak, aby mohl co nejlépe zlepšit svůj výkon v oblastech, které hodnocení identifikovalo jako hodné určité pozornosti.
4. Seznámení se s výstupy, koučování a vytvoření plánu osobního rozvoje
Manažer je nyní ve svém pracovním životě, kde má k dispozici detailní a upřímné hodnocení svých silných stránek a oblastí, které bude třeba více rozvíjet.V této fázi přichází nejdůležitější krok procesu a to je porozumění a přijetí výstupů z hodnocení hodnoceným.V této etapě je důležité hodnoceným přijetí výsledků a porozumění jim tak, aby je dokázal využít k uvědomění si pozitivních stránek svého pracovního chování a jejich upevnění v pracovním situacích. Výstupy jsou rovněž zdrojem ke stanovení oblastí ke zlepšení manažerského chování a hodnocený těchto informací může využít až ke stanovení konkrétních akčních plánů.
V této etapě se velmi osvědčuje vstup externího kouče. Kouč pomáhá pojmenovat hodnocenému (v cca 2 hodinovém rozhovoru) výstupy ve vazbě na konkrétní pracovní situace a jako zdroje ke zlepšení, ke korekci svého chování vzhledem ke standardu. Uvádí tyto zpětné vazby do širších souvislostí – např. kompetenční model, firemní hodnoty. Připravuje účastníky k dalším krokům, které mohou spočívat například ve sdílení výsledků zpětné vazby se svými bezprostředně podřízenými, kolegy, s vedoucím. Pomáhá identifikovat rozvojové potřeby. Připravuje s hodnoceným rozvojový plán.
5. Pravidelné vyhodnocování a monitoring
Po uplynutí doby šesti až dvanácti měsíců může být 360° hodnocení provedeno znovu – hodnotí se efektivita rozvojového plánu a stanovují se nové rozvojové cíle pro následující období. 360° zpětná vazba přináší nejpůsobivější výsledky, pokud je uplatněna v úzkém okruhu: přezkoumání – vytvoření individuálního plánu rozvoje – provedení a plnění plánu rozvoje – přezkoumání.
